A resposta curta: depende da vaga

O Tribunal Superior do Trabalho (TST) consolidou um entendimento claro sobre o tema: a exigência genérica de certidão de antecedentes criminais no processo admissional é discriminatória e pode gerar indenização por dano moral. No entanto, a mesma exigência é considerada perfeitamente legítima quando justificada pela natureza da função ou pelo grau de fidúcia que a atividade exige.

Essa aparente contradição é o que torna o tema tão relevante para profissionais de RH e compliance. Pedir do jeito errado pode gerar um processo. Não pedir quando deveria pode gerar um problema maior.

O que diz a jurisprudência do TST

A Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SBDI-1) do TST firmou entendimento de que a exigência de certidão de antecedentes criminais configura dano moral in re ipsa — ou seja, o dano se configura pelo próprio ato, independentemente de o candidato ser admitido ou não — quando não há justificativa legal ou quando não decorre da natureza do cargo.

Fonte: TST - Exigência de certidão de antecedentes criminais, Conexão Trabalho / CNI

Em português claro: se a empresa pede antecedentes criminais para uma vaga de analista de marketing, isso é discriminatório. Se pede para um cuidador de idosos, é legítimo.

Quando a exigência é legítima?

Segundo a jurisprudência consolidada, a verificação de antecedentes criminais é justificada nas seguintes situações:

  • Profissionais que trabalham com crianças e adolescentes — incluindo professores, auxiliares de creche e motoristas de van escolar (Lei nº 14.811/2024, artigo 59-A do ECA)
  • Cuidadores de idosos e pessoas com deficiência
  • Empregados domésticos
  • Bancários e profissionais que lidam com valores financeiros
  • Trabalhadores que manuseiam substâncias tóxicas, entorpecentes ou armas
  • Profissionais com acesso a informações sigilosas
  • Motoristas rodoviários de carga
  • Trabalhadores da agroindústria que utilizam ferramentas perfurocortantes

O critério central é sempre o mesmo: a natureza da atividade justifica a exigência? Se a resposta for sim, a verificação não apenas é permitida como é recomendada — e, em alguns casos, exigida por lei.

O que a CLT diz sobre discriminação no processo seletivo

O artigo 373-A da CLT proíbe práticas discriminatórias no recrutamento, como referir a sexo, idade, cor ou situação familiar em anúncios de vaga. Embora o artigo não mencione especificamente antecedentes criminais, o princípio que o fundamenta é o mesmo que o TST aplica: nenhuma exigência admissional pode ser genérica ou desproporcional à função.

Fonte: Art. 373-A, Consolidação das Leis do Trabalho, Senado Federal

Os riscos de pedir antecedentes de forma errada

Para o profissional de RH, o cenário de risco é duplo:

Pedir sem justificativa:

  • Processo por dano moral (o TST já condenou empresas por isso)
  • Exposição reputacional da empresa
  • Multas e condenações trabalhistas

Não pedir quando deveria:

  • Responsabilidade solidária da empresa em caso de incidente envolvendo colaborador com histórico criminal
  • Risco para terceiros (clientes, pacientes, alunos)
  • Exposição a ações regressivas e de indenização

A Lei 14.811/2024 mudou o jogo

A aprovação da Lei nº 14.811/2024 ampliou significativamente as situações em que a verificação criminal não apenas é permitida, mas é obrigatória. Escolas, instituições sociais e qualquer estabelecimento que trabalhe com crianças e adolescentes devem manter certidões atualizadas de todos os colaboradores, com renovação semestral.

Para o RH, isso significa que o compliance de antecedentes criminais deixou de ser uma decisão discricionária e passou a ser uma obrigação legal em muitos contextos.

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  • Relatório documentado que serve como prova de due diligence em processos de compliance
  • Renovação semestral automatizada para atender à Lei 14.811/2024
  • Histórico de verificações por colaborador, com rastreabilidade completa

Tudo isso com uma interface pensada para o profissional de RH — sem burocracia jurídica, sem necessidade de acessar múltiplos sistemas judiciais.

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